多様な人財の活躍に向けて
ニッポンハムグループは、企業理念に「わが社は、『食べる喜び』を基本のテーマとし、時代を画する文化を創造し、社会に貢献する」、「従業員が真の幸せと生き甲斐を求める場として存在する」と掲げています。
自らの能力を最大限に発揮し、自分を高める喜び（成長）と、独創的な価値を創出・提供し、社会の役に立つという喜び（貢献）を実感することのできる場の実現を目指しています。
ニッポンハムグループの人財戦略
ニッポンハムグループは、「社会価値の向上（非財務価値）」と「事業価値の向上（財務価値）」を追求することで「企業価値の最大化」を図り、企業理念の実現を目指しています。人財戦略では、その成長エンジンとなる「人財」の力を「企業価値」に結び付けていく道筋を明らかにし、そのための人事施策として、「個の成長」「組織の成長」「ダイバーシティ・エクイティ&インクルージョン（DE&I）」を3本柱に据えています。まずはベースメントとして多様な個が生き生きと活躍できる場が整っていること（DE&I）、その上で個と組織が共に成長し続けることのできる関係性を構築していきます。
なお、一人ひとりの成長の道しるべとして、2013年に「ニッポンハムグループ 求められる人財像」を策定しています。人事制度と連動した「人財マネジメントサイクル」の実践を通じ、組織の成長ともベクトルを合わせながら一人ひとりの成長を後押ししています。
人財戦略の全体像
ニッポンハムグループ 求められる人財像
| 確かな信頼 | 社内外を問わず双方向コミュニケーションができる人財 「品質（商品・人）」「コンプライアンス」など社会的使命を認識しすべての「人」との信頼関係を構築できる |
|---|---|
| 新たな創造 | 現状に満足せず商品やサービスなど新しい何かを生み出せる人財 新たな価値を創り出し、時代をリードすることによって「ブランド価値」を高める |
| あくなき挑戦 | 高い目標に挑戦し続けられる人財 ニッポンハムグループの永続的な発展の為に「積極果敢」に「高い目標を達成」する |
人財マネジメントサイクル
人財マネジメントサイクル
中期経営計画2026との連動
「中期経営計画2026」では、「挑戦する組織風土の醸成」を重要テーマの一つとしています。全従業員がこれまでの「あたりまえ」に挑み、組織・会社として新たな価値を創出・提供することのできる風土を醸成していきます。
人財戦略の実行においても、「挑戦する組織風土の醸成」を重点課題とし、各取り組みの実践を通じ、個・組織の挑戦を支援しています。
推進体制
日本ハム（株）人事部を主管とし、各社と連携して推進しています。
推進にあたっては、定期的・定量的な状況把握を行い、役員の評価とも連動したKPIマネジメントを実施しながら、PDCAサイクルを回しています。国内グループ会社全体で共通KPIを設定しているほか、各社の人事課題に応じた人事施策・KPIの設定も併せて行い、取り組みを進めています。また海外グループ会社では各国事情が異なることから、重点課題を設定して取り組んでいます。
- 個の成長
- 組織の成長
- ダイバーシティ・エクイティ＆
インクルージョン（DE&I）
ニッポンハムグループでは、キャリアの考え方を「会社から提供されるもの」から「個人と会社が一緒にすり合わせて築くもの」へシフトし、一人ひとりの「キャリア自律」を大切にしています。
従業員一人ひとりが自らの成長ストーリーを描き、日々の挑戦を通じた成長や貢献を実感し、仕事を通じた幸せや生き甲斐を見出すことのできる環境を目指しています。
キャリア自律に向けた支援
日本ハム（株）では、従業員一人ひとりが「ありたい自分」に向かって自らオーナーシップを持ち積極的にキャリアを設計することができるよう、様々な取り組みを通じてキャリア自律を支援しています。
会社への貢献と自己実現のベクトルをすり合わせながら自身のキャリアについて考える機会として、「自己申告制度」や「キャリア面談」を実施しています。
各年代の節目には「キャリアプランセミナー」を通じ、自身のキャリアの棚卸しや今後のキャリアプラン・ライフプランの検討・見直しの機会を提供しています。必要に応じ「キャリア支援窓口」を通じて社内外のキャリアコンサルタントに相談することも可能としています。
また、自己実現に向けては、業務経験や各種研修機会の他、自らの意志・選択として「社内公募制度」やリスキリング支援としての自主選択型コンテンツ「サブスクeラーニング」の機会なども利用することが可能です。
キャリア開発支援の全体像
挑戦する組織風土の醸成に向けた個の支援
個人表彰2024受賞者と社長とのランチミーティングの様子
日本ハム（株）では、目標管理制度における挑戦項目の強化として、2024年度からは「成果」のみならず「挑戦のプロセス」そのものを評価することのできる仕組みへと改定しています。各々の挑戦を後押しし、その実践を通じた個の成長を実感することのできる運用を目指しています。
また、Vision2030の実現に向けた顕著な貢献を認知・周知する仕組みとして「個人表彰制度」を設けています。多様な挑戦の形を社内で共有し、一人ひとりが次なる挑戦を考えるきっかけづくりともしています。
個の成長を支える育成の仕組み
日本ハム（株）では、従業員の教育について各階層ごとに行われる各種研修プログラムに加えて、各自のキャリア自律を促進するための目的別人財育成研修を拡充しています。階層別の研修ではマネジメント力の向上に取り組むことで、日々の業務の中でのOJT※の強化も図っています。その他、階層別の選抜型の研修を実施することで次世代経営層の育成に取り組んでいます。
また、従業員の成長を適正に評価する尺度としてディメンション（「ニッポンハムグループ 求められる人財像」から導き出された複数の能力要件）を導入しており、従業員の成長に活かすとともに研修などの効果測定におけるPDCAにも役立てています。
- OJT（On the Job Training）：業務を通しての職場教育
教育・研修体系図
専門性の取得促進
ニッポンハムグループの事業は、食肉や加工食品から健康食品まで食のあらゆる分野に広がっています。従業員はそれぞれの事業や担当業務に応じた専門的知識と経験を活かし、職場に貢献をしていく必要があります。
公的な資格の取得や維持だけでなく、知識の更新や事業活動により獲得される専門性についても取得の促進や支援を行っています。
- 処遇・支援制度
-
- 行政登録資格手当
- 専門職資格手当
- 事業部門資格取得支援制度
- 資格取得推奨金制度
多様な個の強みを掛け合わせ、より大きな価値を創出するのが組織の力です。組織の成長をけん引し、各領域における価値創造をリードする人財の獲得と育成に取り組んでいます。
リーダシップ開発
各領域における価値創造をリードする人財を下記と定義し、次世代経営者育成の取り組みを進めています。
各人財の定義
| 経営人財 | グループの価値向上に向け、グループ全体の生産性向上、組織力強化、価値創出をリードする人財 |
|---|---|
| マネジメント人財 | 組織・機能の生産性向上、組織力強化、価値創出・提供をリードする人財 |
| 専門人財 | 専門性発揮による付加価値創出・変革推進をリードする人財 |
次世代経営者育成の仕組み
日本ハム（株）の次世代経営者育成の仕組み
「経営者に求められる人財像」の5要件（誠実、献身、熟慮、挑戦、共感）を定義し、その評価・育成指標を明確化しています。この5要件を備えた次世代人財を計画的に育成すべく、全社横断的な「選抜・教育・異動プログラム」や「経営者行動特性分析プログラム」などを導入しています。
なお、「選抜・教育・異動プログラム」においては、各階層での選抜機会を設けており、多様な人財が早期から次世代経営リーダー候補となるべく門戸を広げています。
多様な人財の活躍が当社グループの更なる価値創出に向けた原動力になります。誰もが働きやすく、より多様な人財が活躍できるよう、多様性を広げるためのダイバーシティ・エクイティ&インクルージョン、創造性を高めるためのワークライフバランス、それぞれにつながる働き方改革に取り組んでいます。
多様な人財の採用
エスコンフィールドでの採用イベントの様子
ニッポンハムグループの企業理念に共感し活躍できる多様な人財を迎え入れるため、環境変化や相手側の価値観に寄り添った採用活動を大切にしています。
新卒採用を始めとし、高い専門性や幅広い経験のある人財の確保に向けてはキャリア採用も強化しています。「知・経験の多様性」を高めることは組織に新たな発想や気づきを与え、より大きな価値を創出する力となっています。
入社後の早期活躍支援やネットワーキング機会の創出に向け、オンボーディング等の取り組みも強化しています。
女性活躍推進
育休復帰セミナーの様子
日本ハム（株）では、「2030年度までに女性管理職比率20％以上」という目標の達成に向けて、管理職・監督職の候補となる母集団の形成に努めています。その一環として、新卒採用においては女性従業員の採用比率を40％以上とすることを一つの目標としています。
また、育児休業取得によるキャリア分断への不安の声に応え、育児休業取得前後の面談を強化したり、育児休業中でも研修や昇格試験への参加を可能としています。育児休業からの復帰予定者を対象とした「育休復帰セミナー」も行っています。
障がい者雇用推進
メールセンターでの仕分けの様子
キャリア開発支援などを行う日本ハムキャリアコンサルティング（株）は、2019年4月、障がい者の活躍支援を目的に大阪事業所を設立し、同年11月に日本ハム（株）の特例子会社として認定を受けました。
大阪事業所では、メールセンターでの仕分け・配達・集荷のほか、POPなど印刷物の作成・PDF化、自社内販売品の補充などの業務を行っています。今後も障がい特性に応じて業務範囲を拡大するなど、多様な人財が活躍できる職場づくりに取り組んでいきます。
外国人労働者の受け入れ体制整備
ニッポンハムグループでは、外国人の雇用管理の徹底と適正な受け入れの確認を目的とし、グループ内での外国人採用に際して、日本ハム（株）人事部および管轄事業部が労働条件や在留カードなどの審査を行っています。
ニッポンハムグループ会社の取り組み例としては、労務管理の面では、母国語での業務支援をはじめ、定期的な安全衛生研修の開催や技術・知識のスキルアップ研修を実施しています。また、生活支援の面では、24時間対応の相談窓口の設置、個別面談の実施のほか、買い物や病院の付き添いも行っています。
今後も外国人労働者が安心して働くことのできる環境整備に取り組んでいきます。
また「国民生活産業・消費者団体連合会」※が定める「外国人の受け入れに関する基本指針」に2023年から賛同しています。
- 「国民生活産業・消費者団体連合会（生団連）」は、企業や業界団体、消費者団体、NPO法人などで構成され、国民の生活と生命を守るために、政府や行政への提言、国民への情報発信活動を行う団体
仕事と生活のバランスが取れた職場づくり
ニッポンハムグループでは、一人ひとりが生き生きと働くことができるよう、総労働時間の削減、育児や介護、治療との両立支援や柔軟な働き方の実現に取り組み、従業員の仕事と生活のバランスが取れた職場づくりを進めています。
総労働時間の削減では、所定労働時間、時間外労働の削減と年次有給休暇の取得増が必要不可欠であり、今後さらに取り組んでいきます。具体的には全社での労働時間委員会、部門別での時間管理会議を開催し、労働時間の削減に取り組んでいます。また、労働時間削減に効果的な生産性向上の要素を取り入れるための研修を開催しています。年次有給休暇については、一部をメモリアル休暇とし、従業員のイベントや記念日の休暇取得を推奨しています。
また、育児や介護と仕事を両立できる職場環境を整備するため、育児・介護休業や特別休暇、短時間勤務などの両立支援制度を拡充するとともに、これらの制度を利用しやすい風土を醸成するための情報発信や啓発活動を行っています。
フレキシブルな働き方への取り組み
日本ハム（株）では、フレキシブルな働き方推進の一環として、在宅勤務やコアタイムなしのフレックスを導入しています（一部未導入）。また、育児や介護などの事由で短時間勤務希望者に対し、ショートタイムフレックスの利用を可能としています。
これらは、生産性を高める観点で運用を行っており、業務特性や各従業員に合わせた多様な働き方を推進しています。
安心して働ける職場づくりと心身の健康を目指して
ニッポンハムグループの企業理念を実現するためには、すべての従業員がこころもからだも健康で安全に働くことが大前提です。従業員が笑顔で安心して働くことができる職場環境づくりに取り組んでいます。