従業員の成長

日本ハム（株）では、従業員の教育について各階層ごとに行われる各種研修プログラムに加えて、各自のキャリア自律を促進するための目的別人財育成研修を拡充しています。階層別の研修ではマネジメント力の向上に取り組むことで、日々の業務の中でのOJT※の強化も図っています。その他、階層別の選抜型の研修を実施することで次世代経営層の育成に取り組んでいます。

また、従業員の成長を適正に評価する尺度としてディメンション（「求められる人財像」から導き出された複数の能力要件を数値化したもの）を導入しており、従業員の成長に活かすとともに研修などの効果測定におけるPDCAにも役立てています。

日本ハム（株）では、従業員が自ら積極的にキャリア設計できるよう、「キャリア面談」や全従業員を対象にした「社内公募制度」「自己申告制度」など、さまざまなキャリア開発支援制度を導入し、継続的に実施しています。
また、ライフキャリアとワークキャリアを組み合わせた「キャリアプランセミナー」を年齢別に実施。キャリア自律を促進することで、従業員の自己実現と生産性向上による会社への貢献を図っています。

当社グループの事業は、食肉や加工食品から健康食品まで食のあらゆる分野に広がっています。従業員はそれぞれの事業や担当業務に応じた専門的知識と経験を活かし、職場に貢献をしていく必要があります。
公的な資格の取得支援や維持だけでなく、知識の更新や事業活動により獲得される専門性についても取得促進や適切な処遇に取り組んでいます。

当社グループでは、評価の目的は「人財育成」であると考えています。能力評価である職能考課や、業務成果を評価する実績考課などを通して従業員の能力を開発していくことと、業務上の正しい行動を指導していくことが考課のおもな機能です。そのため、一方的に評価の結果だけを伝えるだけでは被考課者は納得しにくく、育成の目的も果たすことができません。
当社グループでは、適正な評価を行うとともに、タイムリーに被考課者へフィードバックすることで、人財育成をより推進しています。

当社グループでは、人事制度上の昇格や登用の基準やプロセスについて明確化を進めています。
昇格や登用といった経営・組織運営に直接関わる重要な人事施策については、透明性が求められています。また、キャリアの重要な選択肢の一つである昇格について、その条件を明確に指し示すことで従業員のキャリア形成意識を醸成しています。